De arbeidsmarkt verandert; het is tijd voor nieuwe oplossingen

Breed kijken naar talent

De arbeidsmarkt in het onderwijs staat onder druk. Onderwijsorganisaties vragen zich af hoe zij een aantrekkelijke werkgever kunnen zijn, om mensen te behouden én om nieuwe mensen aan te trekken, ook van buiten het onderwijs. Dat vraagt om nieuwe manieren van kijken, vertellen Pauline Zwaal-Arora en Willy Egberink.

In veel sectoren is de arbeidsmarkt op dit moment gespannen. Voor het eerst in decennia zijn er meer vacatures dan werklozen. Dat komt enerzijds door de vergrijzing, waardoor het aandeel werkenden in de totale bevolking afneemt tot 58 procent in 2040. Technologische veranderingen en veranderingen in de manier waarop werk georganiseerd is, vragen bovendien om andere kennis en vaardigheden van mensen.

Het Centraal Planbureau verwacht dat de vraag naar goed en gekwalificeerd personeel de komende jaren zal aanhouden. De krapte op de arbeidsmarkt is dus structureel, zo schetste ook het UWV in mei 2022. Het UWV voegde daarbij: ‘Dit vraagt flexibiliteit van werkgevers in het aannemen van mensen door bijvoorbeeld breder te kijken naar kandidaten, maar ook in het binden en boeien van de eigen werknemers.’

Schoolleiderstekort

“De krapte op de arbeidsmarkt is de afgelopen jaren enigszins gecompenseerd door toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen en oudere werknemers, maar die groei stagneert”, vertelt Pauline Zwaal-Arora, senior adviseur bij B&T. “Naast het lerarentekort zien we de laatste jaren ook het schoolleiderstekort toenemen. En die tekorten zullen ook de komende jaren aanhouden.”

Willy Egberink, directeur B&T interim-management, vult aan: “Het lukt ons nog steeds om bij wervingen de juiste kandidaat te vinden, maar het kost vaak meer moeite. Er reageren minder kandidaten op vacatures en er zijn ook minder geschikte kandidaten. We worden daarom steeds vaker gevraagd om met een resultaatverplichting te werken. En in sommige gevallen gaat er tijdelijk een interim-directeur aan de slag.”

Talentgericht kijken

“In de wervingen die we in het onderwijs begeleiden, zetten we daarom nieuwe vormen in om mensen voor een vacature te interesseren”, zegt Pauline. “Dat betekent bijvoorbeeld dat we mensen die niet echt op zoek zijn, laagdrempelig de gelegenheid geven om kennis te maken. In de huidige arbeidsmarkt zijn we hier echter terughoudend in, omdat er op dan een andere plek – waar de druk ook hoog is – een vacature ontstaat. We zijn ons ervan bewust dat het onderwijs als geheel niet beter wordt van het herverdelen van schaarste. In plaats daarvan willen we graag bijdragen aan het vergroten van de doelgroepen zelf, door ook mensen te zoeken buiten het onderwijs en door onderwijsorganisaties te begeleiden bij het talentgericht kijken naar en omgaan met de eigen medewerkers.”

“In de huidige krappe arbeidsmarkt is het urgenter dan voorheen dat je goede mensen behoudt en dat je aantrekkelijk bent voor nieuwe mensen”, beaamt Willy. “Het is belangrijk om als onderwijsorganisatie naar jezelf te kijken. Ben je een levendige en energieke organisatie waar mensen van alle leeftijden graag werken? Steeds vaker voeren wij dat brede gesprek over hoe je een aantrekkelijke werkgever wordt in het onderwijs.”

Welke concrete (nieuwe) oplossingen biedt B&T?
> Opleiding Vakbekwaam schoolleider voor zij-instromers
> Talenten Motivatie Analyse
> Coaching
> 360 graden feedback
> Organisatie efficiënt inrichten. Zie bijvoorbeeld onze whitepaper Overhead doelgerichter organiseren

Ontwikkeling van medewerkers

“Als bestuurder moet je het gesprek over het binden en boeien van mensen niet zien als een bedreiging, maar als een kans”, gaat Willy verder. “Durf jezelf de vraag te stellen waarom mensen jouw organisatie verlaten. Voor werknemers zijn ontwikkeling en perspectief cruciaal. Ben je wel actief genoeg op dat gebied? Verdiep je in de vraag hoe je je eigen mensen kunt laten groeien. De kern van het onderwijs is leren, maar onderwijsorganisaties zijn niet altijd even goed in het faciliteren van het leren van eigen medewerkers. Dat is toch gek? Kom in beweging en wees nieuwsgierig!”

Ontwikkelpotentieel

Er is nog veel te winnen op dit gebied, merkt ook Pauline: “Bij leiderschapsontwikkeling bepaalt op veel scholen nog steeds alleen de directeur wie binnen een team welke ontwikkelstap mag zetten. Dat gaat dan bijvoorbeeld om ambulante taken waarmee iemand zich in een andere rol kan ontwikkelen, of om een opleiding. Vaak is niet duidelijk waarom de een wel en de ander niet in beeld komt. Onderwijsorganisaties komen er vaak ook niet toe om een heldere structuur hiervoor te bedenken en mensen en hun ontwikkelpotentieel in kaart te brengen, vanwege de druk van het primaire proces. Het begint doorgaans al bij de gesprekkencyclus: wie welk gesprek voert op welk moment is niet helder. Daar is een rol weggelegd voor de hr-afdeling. En voor bijvoorbeeld een bovenschools directeurenteam, die onderling informatie kunnen uitwisselen over de gesprekken die zij voeren en de ontwikkellijnen die zij zien voor hun medewerkers.”

Anders organiseren

Een andere manier om een aantrekkelijke werkgever te zijn voor werknemers is ‘anders organiseren’, vertelt Willy: “Als je je organisatie efficiënt inricht, bijvoorbeeld door meer inzet van ICT, heb je minder dagelijks gedoe. Dat kan ook een bijdrage leveren aan het oplossen van personeelstekorten. Er zijn veel best practices beschikbaar op dit gebied en we denken graag mee met onze opdrachtgevers over oplossingen die bij hun organisaties passen.”

Opleiding voor zij-instromers

Voor het vinden van goede, nieuwe mensen is het tevens belangrijk dat onderwijsorganisaties afstappen van de standaard wensenlijstjes voor kandidaten. “Iemand uit een andere sector kan veel mooie, nieuwe dingen brengen en een verfrissende blik hebben. Wees daar nieuwsgierig naar. Wil je echt weten wat zo iemand kan meenemen naar jouw organisatie?”, aldus Willy.

“Door zij-instromers wordt de beroepsgroep vergroot”, zegt Pauline. “Daarom is B&T ook een samenwerking met de Thomas More Leiderschapsacademie aangegaan voor het opleiden en begeleiden van zij-instromende schoolleiders in het basisonderwijs. Adviseurs van B&T begeleiden de deelnemers door middel van coaching gericht op persoonlijk leiderschap en de transitie naar het onderwijs. Want hoe stap je als ervaren leidinggevende een andere wereld in? Hoe blijf je bij jezelf maar neem je tegelijkertijd een lerende houding aan? B&T begeleidt in de opleiding ook een tweedaagse over zicht en grip op onderwijskwaliteit. Zo zorgen we ervoor dat ervaren leidinggevenden die als zij-instromer aan de slag gaan verantwoord kunnen starten.”

TMA

Tijdens de opleiding werken de coaches van B&T met de Talenten Motivatie Analyse (TMA). “Die ondersteunt bij vragen als: wie ben ik, wat kan ik en wat wil ik. Wat is mijn natuur en welk aangeleerd of aan te leren gedrag staat daar dichterbij of verder vandaan? Wat heb ik nodig in mijn nieuwe omgeving om mezelf optimaal te kunnen inzetten? Centraal staat wat je als leidinggevende in huis hebt en wat jouw authentieke geluid is. Want je hebt wat te leren, maar je voegt ook meteen veel toe in de school!”

B&T zet de TMA overigens niet alleen in bij het opleiden van zij-instromers, maar ook bij het onboarden van schoolleiders en bestuurders die starten in een nieuwe baan. Pauline: “We voeren onder meer een coachgesprek en doen een persoonlijkheidsmeting. Dat wordt goed ontvangen, schoolbesturen zijn daar enthousiast over. Het geeft zicht op wat je nodig hebt, wat je verder kunt ontwikkelen en hoe je het beste leiding kunt geven met jouw unieke talenten. ”

Een onderwijsinhoudelijk gesprek

Zij-instromers komen doorgaans nog wel wat hobbels tegen voordat ze geaccepteerd worden als schoolleider of bestuurder. “In het onderwijs werken hoogopgeleide mensen, die allemaal expert zijn in hun vak”, vertelt Pauline. “Zij vinden het soms lastig om een leidinggevende te hebben die niet uit het onderwijs komt. Dat is niet zo gek: ze willen meteen een onderwijsinhoudelijk gesprek kunnen voeren en hebben behoefte aan iemand die naast ze kan staan en kan meedenken over hun dilemma’s. Zij-instromers begeleiden we dan ook in aanloop naar hun gesprek met de benoemingsadviescommissie (bac). Het vraagt iets om in verbinding te komen in zo’n gesprek: oprechte nieuwsgierigheid, bereidwilligheid om je onder te dompelen in relevante kennis en vooral authenticiteit.”

B&T gaat vooraf ook met de leden van de bac in gesprek. “We begeleiden hen om een kandidaat die niet uit het onderwijs komt écht te zien. Dat vraagt soms dat je bestaande beelden loslaat. Wat geeft vertrouwen? Wat moet iemand meebrengen en wat kan iemand nog leren?” De krappe arbeidsmarkt helpt in dit geval mee, vertelt Pauline: “Er ontstaat nu meer urgentie bij de mensen die betrokken zijn bij de selectie om ruimte te vinden.”

Meer weten?

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met Pauline Zwaal-Arora of Willy Egberink.