Niemand buitenspel
Over de kansen van een objectievere blik bij werving en selectie
In maart sneuvelde de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in de Eerste Kamer. Dat is jammer, want een objectievere blik bij werving en selectie, waarbij de nadruk meer ligt op competenties en minder op een ‘klik’ of onderbuikgevoel, biedt ons allemaal kansen. Niet alleen op rechtvaardiger wervingsprocedures, maar ook op beter presterende teams en de inzet van onbenut potentieel.
De wet was bedoeld om bedrijven vanaf vijftig werknemers te verplichten objectief te werk te gaan bij de werving en selectie van nieuw personeel. In de Tweede Kamer werd de wet met een ruime meerderheid aangenomen, maar hij sneuvelde vervolgens in de Eerste Kamer omdat een meerderheid van de senatoren aangaf te betwijfelen of de wet praktisch uitvoerbaar zou zijn, vooral voor kleine ondernemers.
Competenties
Uitgangspunt van de wet was om vast te leggen dat tijdens werving en selectie niet geselecteerd wordt op bijvoorbeeld culturele achtergrond of leeftijd, maar dat wordt gekeken naar de competenties die een sollicitant bezit. Want, zoals blijkt uit onderzoek van de Erasmus Universiteit, structurering van de selectiemethoden bij sollicitaties bevordert kansengelijkheid.
De Tweede Kamer onderschreef terecht het nut van zo’n wet, want helaas komt (bewuste en onbewuste) discriminatie in sollicitatieprocedures veel voor. Daarmee zetten we niet alleen mensen onterecht buitenspel, maar doen we ook onszelf tekort. Organisaties presteren beter als de mensen die er werken allerlei verschillende achtergronden hebben en elkaar aanvullen in kennis en competenties, zo blijkt bijvoorbeeld uit het onderzoek Diversity wins: How inclusion matters van McKinsey.
Dat geldt natuurlijk ook voor organisaties in het onderwijs. Bovendien hebben we in het onderwijs een belangrijke taak om opgroeiende jongeren de goede voorbeelden te geven. Voorbeelden die laten zien dat je directeur of bestuurder kunt zijn ongeacht je seksuele voorkeur, geslacht, culturele of etnische achtergrond of uiterlijk. Het geven van dit soort goede voorbeelden hoort bij onze maatschappelijke opdracht.
Blinde vlekken
Waarom lukt het dan vaak niet om mensen te benoemen die meer diversiteit brengen in onderwijsorganisaties? En waarom was deze wet dan juist zo noodzakelijk? Voor een groot deel heeft dat te maken met het feit dat we allemaal blinde vlekken hebben. Onbewust zijn we vaak op zoek naar mensen die op ons lijken, of naar mensen die voldoen aan het beeld dat we hebben van hoe iemand in een bepaalde functie eruit zou moeten zien of zou moeten klinken.
Dat heeft doorgaans niets te maken met verkeerde intenties, maar het vereist wel dat we bewust actie ondernemen om de negatieve effecten tegen te gaan. Want blinde vlekken poetsen zichzelf niet weg en onbewuste acties lossen niet vanzelf op. Dit vraagt dus om bewust handelen en bewust ingrijpen in hoe we mensen in een selectietraject beoordelen. En dat is iets wat we alleen samen kunnen doen.
Waarderend kijken
Om met onszelf te beginnen: ook wij hebben blinde vlekken. Omdat de adviseurs van B&T op zoek zijn naar een goede match tussen opdrachtgever en een potentiële nieuwe directeur, bestuurder of toezichthouder komen we vaak uit op mensen die veel gemeenschappelijk hebben met de opdrachtgever.
Daarom zien we voor onszelf een rol om samen met opdrachtgevers te kijken naar diens en onze blinde vlekken. Dat betekent dat we samen net iets harder ons best moeten doen om te kijken naar de kwaliteiten die een sollicitant meebrengt. Omdat een kandidaat misschien competenties biedt waar een opdrachtgever en een benoemingsadviescommissie (bac) – in eerste instantie – niet om vragen, maar waar de organisatie wel behoefte aan heeft.
Dit doen we bijvoorbeeld door zo’n commissie intensief te begeleiden bij werving- en selectietrajecten, omdat veel leden van een bac niet gewend zijn om aan dergelijke trajecten mee te werken. Stellen zij kandidaten dezelfde vragen? Stellen ze genoeg open vragen? Wat maakt dat de ene kandidaat ‘een beter gevoel’ oproept dan de andere en hoe breng je dat onder woorden? Hoe kijk je ‘waarderend’ naar een kandidaat en naar wat iemand wél kan?
Talenten
We leggen daarnaast in onze werving- en selectietrajecten steeds vaker de nadruk op talenten en competenties. Bijvoorbeeld door te werken met de Talenten Motivatie Analyse (TMA). Een TMA helpt om soms verborgen talenten te herkennen en om ze te kunnen ontwikkelen.
Een dergelijke analyse helpt niet alleen kandidaten. Ook organisaties kunnen ermee anticiperen op hoe zij zich willen ontwikkelen. Welke competenties zijn er in de toekomst nodig? Wie heb je daarvoor al in huis en wat betekent dat voor hun ontwikkeling? En wat betekent dit voor de werving en selectie van nieuwe mensen? Wat moeten nieuwe kandidaten nu kunnen en wat kunnen zij de komende jaren leren? Met behulp van deze vragen breng je je personeelsplanning naar een strategischer niveau.
Marathon
De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie heeft het niet gehaald in de Eerste Kamer. Maar dat betekent niet dat we als – door de overheid gefinancierde – sector geen verantwoordelijkheid hebben om in de geest van het wetsvoorstel te handelen. Het is een marathon en geen sprint, en de finish is nog lang niet in zicht. Maar laten we als opdrachtgever en opdrachtnemer samen leren en erkennen dat we elkaar daarbij moeten ondersteunen.
B&T heeft deelgenomen aan een Community of Practice (CoP) waarin een kleine groep werkgevers een jaar lang samen aan de slag gaat met een bewezen methode die inclusieve werving en objectieve selectie bevordert. Lees hier meer over deze Communities of Practice.
Lees ook het artikel B&T tekent Charter Diversiteit en ‘De inclusiemarathon. Over diversiteit en gelijkwaardigheid op de werkvloer’ van Kauthar Bouchallikht. Aan dit laatste boek ontleenden we de marathon-beeldspraak uit de laatste alinea.